Forståelse af egen bias var første skridt mod mere diversitet i musikprogrammet

25. marts 2025

Thomas Jepsen, Musikchef, Roskilde Festival

TEMA: Roskilde Festival har arbejdet målrettet med diversitet og repræsentation i en årrække og opnåede sidste år en kønsbalance i musikprogrammet med en overvægt af kvinder. Alligevel er festivalen ikke nået i mål. Vi har talt med Thomas Jepsen, der er musikchef, om arbejdet.

Kønsbalancen er skæv i den danske musikbranche. Derfor sætter vi i en artikelserie fokus på nogle af medlemmerne af Dansk Live, der bidrager til at fremme kønsbalancen i deres indsatser for diversitet og repræsentation på landets festival- og koncertsteder.

I nåede i år en kønsbalance i jeres musikprogram, hvor I havde flere kvinder end mænd på scenerne, men I har arbejdet for en bedre kønsbalance i flere år. Hvordan er I nået dertil, hvor I er i dag? 

Det er vigtigt at understrege, at jeg ikke mener, at arbejdet med vores diversitet- og repræsentationsarbejde er fuldendt, da det er noget, vi skal blive ved at have fokus på. Når det er lykkedes os at komme til det punkt, hvor vi er nu, er det netop på grund af en målrettet indsats gennem flere år, hvor vi har kigget grundigt på alt fra vores metode til programlægning, rekruttering og kommunikation. Det startede med en anerkendelse af, at vi kunne gøre det bedre, og derfra har vi haft mange gode drøftelser både internt og med eksperter udefra. 

Registrerer I køn i jeres musikprogram? Og hvis ja, hvilken metode bruger I? 

Vi har et overbliksark, hvor vi registrerer og følger med i mange forskellige parametre, som er vigtige for os i det løbende arbejde med programlægningen. Kategorier som cismand/ciskvinde/transperson er noget af det, vi registrerer sammen med eksempelvis nationalitet, genre og mood. Det er ikke noget, vi offentliggør. Vi bruger det udelukkende til vores interne arbejde, for der findes ikke branchestandarder og dermed heller ikke en ensartet og sammenlignelig måde at registrere på. 

Har I nedskrevet en strategi på området? 

Diversitet indgår i vores samlede programstrategi, hvor vores metode og indsatser er beskrevet. Ved at have besluttet, hvordan vi arbejder med fx diversitet, har vi gjort det nemmere at huske i en travl hverdag og mere legitimt for den enkelte medarbejder eller frivillige i programlægningen, at rejse kritiske spørgsmål løbende. 

I har inviteret eksperter/specialister på området ind for at hjælpe jer i arbejdet for mere diversitet og en bedre kønsbalance. På hvilke områder oplevede I de gjorde en forskel i jeres arbejde for bedre kønsbalance? 

Vi har til en start arbejdet meget med bias for at få en forståelse for, hvilke mekanismer der er på spil hos os hver især, når vi ubevidst vælger på en bestemt måde. Vi har også arbejdet med at blive klogere på blandt andet sprogbrug (hvilken effekt har det fx, at nogen omtales som ”popprinsesser” eller ”drengerøve”? Hvornår er køn vigtigt? Og hvornår behøver det ikke at blive nævnt?), hvad repræsentation gør, hvorfor det er vigtigt at undgå tokenisme, og at vi alle spiller en rolle i forandringerne. Det har været en kombination af værktøjer, direkte anvisninger og mere bløde værdier, som kan berige vores egne interne samtaler. 

I arbejder i dag i musikafdelingen med såkaldte ‘scouts’. Kan du sætte nogle ord på, hvordan det fungerer, og hvilket præg du oplever de har har sat på jeres program? 

Det har især spillet en markant rolle ift. udvælgelsen til og programlæggelsen af vores First Days program, hvor vi kommer endnu mere rundt i nicher og dybere i undergrunden, end vi har kunnet før. Tilgangen har været den samme, som vi altid har haft i vores programlægning; flere sæt ører og øjne kan opfange mere. Så med vores First Days-programlæggere kan vi lytte til mere musik og i øvrigt have flere holdninger og præferencer repræsenteret. 

Har I lavet andre ændringer internt i jeres organisation? 

Tilføjelsen af First Days-programlæggere er den mest markante ændring, men vi er altid i udvikling i alt fra programlægning til det organisatoriske. Det er vigtigt, at nogen træder til side for, at andre får plads, og at vi, der har magtpositioner, bruger dem til at lukke nye, underrepræsenterede stemmer ind.

Hvordan påvirker jeres diversitetsarbejde publikums oplevelse på Roskilde Festival? Får I feedback fra publikum, og hvordan bruger I den? 

Vi har en overvejende ung målgruppe, som har taget rigtig godt imod vores indsatser på dette område. Vi får feedback både fra større undersøgelser, kvalitative interviews og løbende kommentarer og input på SoMe mv. Det spiller alt

sammen ind i den løbende udvikling af vores program – men aldrig på en måde, hvor vi bare pleaser. Vores rolle er også at udfordre og skubbe til normerne, og det får vi både ris og ros for. 

Hvis andre festivaler eller koncertsteder ønsker at arbejde mere med diversitet og kønsbalance, hvilke råd vil du give dem baseret på jeres erfaringer? 

Start med noget overskueligt, og tal åbent om det. Vær ikke bange for at begå fejl i forsøget på at blive klogere og gøre noget bedre for diversiteten. Det er helt sikkert bedre end ikke at gøre noget, for forandringerne kommer ikke bare af sig selv. Og ræk ud til eksperter, kollegaer eller andre, som I kan se, har arbejdet med og opnået resultater inden for de her områder. Vi har et fælles ansvar for at gøre det bedre, og det er min erfaring, at alle gerne vil hjælpe. Vi er ikke konkurrenter her. 

Læs mere om Roskilde Festival her.

Læs flere artikler om diversitet og repræsentation her.

---

 

Vil du gerne styrke indsatsen for at fremme udviklingen for en bedre kønsbalance på din festival eller koncertsted? Du kan med fordel bruge Dansk Lives Inklusionsmodel, som du finder i Dansk Lives Arrangørwiki via Dansk Lives medlemsplatform her.